Madame la Directrice des Ressources Humaines et des Relations Sociales,
À l’occasion de cette troisième réunion de négociation sur les rémunérations, ce 4 juin 2026, la CFE-CGC SICTAM souhaite vous faire part de ses constats et de ses interrogations quant à l’orientation prise par ces discussions.
Lors de l’ouverture de cette négociation, une enveloppe globale de 100 millions d’euros avait été évoquée pour traiter les questions de rémunération.
Lors de la réunion du 21 avril dernier, cette enveloppe avait déjà été revue à la baisse, avec 50 millions d’euros consacrés au rebasage ou au rattrapage salarial et 10 millions d’euros destinés à la prime de responsabilité. Par ailleurs, l’ensemble des organisations syndicales avait demandé une revalorisation des primes d’astreinte et de PMS, pour un coût estimé à 5 millions d’euros.
Aujourd’hui, votre proposition ne porte plus que sur une enveloppe de 6,4 millions d’euros dédiée à la seule prime de responsabilité où les experts sont clairement oubliés.
Cette prime aurait vocation à être attribuée à l’ensemble de la ligne managériale : cadres supérieurs (hors convention de travail et gérés par d’autres dispositifs), directeurs, chefs de département, chefs de service ainsi qu’aux managers de proximité, qu’ils soient responsables de groupes, de laboratoires, de cellules ou de bureaux.
Pour la CFE-CGC SICTAM, les managers concernés par cette prime doivent être traités dans un dispositif spécifique, totalement indépendant des enveloppes consacrées aux augmentations individuelles. Il est inconcevable que cette mesure se fasse au détriment des perspectives d’évolution salariale de l’ensemble des autres salariés.
Plus inquiétant encore, votre objectif semble désormais être de transmettre aux ministères de tutelle des scénarios qui ne prennent plus en compte le rebasage ou le rattrapage salarial, pourtant élément central et le plus coûteux de toute réforme crédible de la rémunération au CEA.
Cette orientation interpelle fortement la CFE-CGC SICTAM.
Le combat pour la reconnaissance salariale des salariés du CEA serait-il déjà considéré comme perdu d’avance ?
Pour notre organisation, aucune évolution du système de rémunération ne peut être envisagée tant que le passif salarial accumulé au fil des années n’aura pas été traité.
Depuis 2009, la valeur du point n’a connu aucune augmentation. Sur la même période, le pouvoir d’achat des salariés a reculé de près de 29 %. Cette réalité constitue une dette sociale dont le CEA est redevable envers ses salariés.
Tant que cette dette ne sera pas reconnue et engagée sur la voie de sa résorption, la CFE-CGC SICTAM ne pourra soutenir aucune réforme visant à modifier les mécanismes actuels de rémunération.
Nous comprenons parfaitement que la DRHRS souhaite aujourd’hui s’affranchir de la référence au point, devenue particulièrement encombrante au regard de son décrochage historique. Mais abandonner cet indicateur ne saurait effacer les pertes subies par les salariés.
Il existe un reliquat à régler. Et la CFE-CGC SICTAM refuse qu’il soit purement et simplement passé en pertes et profits. Surtout lorsqu’il s’agit exclusivement de pertes pour les salariés.
Par ailleurs, chacun sait qu’aujourd’hui l’effet noria — lié au départ des salariés les plus anciens et à l’embauche de salariés plus jeunes à des niveaux de rémunération inférieurs — génère des économies substantielles pour le CEA.
Ces économies permettent déjà de financer une part importante des campagnes annuelles d’augmentations individuelles ainsi que l’évolution de l’effectif.
Cette situation est très différente de celle observée dans d’autres EPIC qui bénéficient d’un financement spécifique de leurs ministères de tutelle pour soutenir leurs politiques salariales.
Le CEA dispose donc de plusieurs leviers : solliciter légitimement ses ministères de tutelle ou mobiliser ses propres reliquats budgétaires.
Depuis des années, l’absence de revalorisation salariale est systématiquement justifiée par des arguments conjoncturels :
- la crise sanitaire liée au COVID ;
- la guerre en Ukraine ;
- la crise politique et les difficultés d’adoption des budgets de l’État ;
- les tensions géopolitiques internationales ;
- et désormais la guerre en Iran ;
- etc.
Si la Direction générale souhaite conserver sa crédibilité, il devient indispensable de mettre un terme à ces explications successives qui servent trop souvent de prétexte à l’inaction salariale.
La CFE-CGC SICTAM souhaite également revenir sur la question du passage cadre. Si la CFE-CGC SICTAM salue la possible augmentation du nombre de passages cadre, cette mesure reste toutefois très éloignée des revendications portées depuis plusieurs années. Notre organisation défend en effet la mise en place d’une grille salariale unique permettant un accès plus simple, plus lisible et plus équitable au statut cadre.
Par ailleurs, vous évoquez une harmonisation des règles de passage cadre entre les différents sites du CEA. Cependant, à ce stade, aucun dispositif concret ni aucune mesure opérationnelle ne sont présentés pour traduire cette ambition dans les faits.
Dans ces conditions, les annonces formulées apparaissent insuffisantes pour répondre aux attentes des salariés concernés et constituent pour la CFE-CGC SICTAM une réelle déception.
Les positions générales de la CFE-CGC SICTAM étant exposées, nous souhaitons maintenant nous appuyer sur les données sociales de l’entreprise afin d’illustrer concrètement nos préoccupations.
L’analyse des données sociales entre 2020 et 2025 révèle une situation particulièrement préoccupante concernant la catégorie socioprofessionnelle la plus représentée du CEA.
Les ingénieurs, chercheurs et cadres administratifs représentent désormais 67,4 % des effectifs, contre 64,9 % en 2020.
Cette catégorie a également porté l’essentiel de la croissance des effectifs sur la période avec plus de 1 000 salariés supplémentaires. Autrement dit, elle constitue aujourd’hui plus que jamais le cœur de l’activité de l’entreprise.
Elle concentre l’essentiel des compétences, des responsabilités opérationnelles, de l’expertise scientifique, technique et administrative ainsi que de la création de valeur.
Pourtant, cette population figure parmi les moins bien traitées en matière d’évolution salariale.
Entre 2020 et 2025, sa rémunération moyenne n’a progressé que de 6,3 %, soit à peine davantage que celle des cadres supérieurs (+5,9 %). Dans le même temps, les autres catégories professionnelles ont bénéficié d’augmentations comprises entre 11,7 % et 17,1 %.
La CFE-CGC SICTAM ne remet évidemment pas en cause la nécessité de revaloriser les catégories les moins rémunérées. Mais nous constatons que la catégorie qui représente plus des deux tiers des salariés du CEA est aussi celle qui a connu l’une des plus faibles progressions salariales de l’entreprise.
Entre 2020 et fin 2025, l’inflation cumulée a atteint près de 15 %. Sur la même période, les ingénieurs, chercheurs et cadres administratifs n’ont bénéficié que de 6,3 % d’augmentation moyenne.
Ces chiffres parlent d’eux-mêmes. Ils traduisent une perte de pouvoir d’achat significative et un décrochage salarial manifeste.
La masse salariale globale a progressé de 17,9 % entre 2020 et 2025. Les effectifs ont augmenté de 5,9 %. Pourtant, la rémunération moyenne de la catégorie majoritaire n’a progressé que de 6,3 %.
Ces données démontrent un décrochage relatif incontestable des ingénieurs, chercheurs et cadres administratifs par rapport aux autres catégories professionnelles.
La CFE-CGC SICTAM restera particulièrement vigilante sur ce sujet. Il touche directement à la reconnaissance du travail fourni par plus de 67 % des salariés de l’entreprise.
Et sans reconnaissance salariale, il ne peut y avoir durablement ni confiance, ni motivation, ni adhésion aux transformations que l’entreprise entend conduire.
